CABINET D'AVOCATS SPECIALISé en droit du travail à BOULOGNE-BILLANCOURT

Le droit du travail est composé d’un ensemble de dispositions que l’on trouve principalement dans le Code du travail mais également, dans les lois, les décrets, les actes réglementaires et plus encore dans les conventions collectives. La jurisprudence joue également un rôle décisif dans l’élaboration et l’interprétation des règles du droit du travail.

Si le droit du travail a pour premier objectif d’encadrer et sécuriser les relations de travail, il est le plus souvent utilisé en cas de conflit entre employeur et salarié pour revendiquer ou contester des droits et demandes.

Maître Lydia BOUDRICHE, avocate en droit du travail pourra vous éclairer sur vos droits et vous conseiller au mieux dans vos intérêts.

I) La conclusion ou la modification du contrat de travail

La signature d’un contrat de travail est l’élément fondateur de la relation de travail. Il comporte des clauses essentielles qui régiront les conditions de travail et les droits du salarié y compris, pour certains, après la rupture du contrat de travail (par exemple : clause de non-concurrence). La consultation d’un avocat peut se révéler primordiale pour avoir conscience de l’étendue de ses droits et obligations et protéger au mieux ses intérêts.   De même, tout au long de la carrière du salarié, le contrat est amené à évoluer. Certaines modifications peuvent être imposées par l’employeur (changement des conditions de travail), d’autres requièrent nécessairement l’accord du salarié (modification d’un élément essentiel du contrat).

Tout refus d’une modification du contrat travail peut être lourd de conséquences car, s’il n’est pas justifié, il ouvre la possibilité pour l’employeur d’envisager un licenciement.

Vous allez signer votre contrat de travail ou devez vous prononcer sur une proposition de modification ?

La consultation d’un avocat vous permet d’être parfaitement éclairé sur vos droits avant de donner votre accord sur une clause particulière de votre contrat de travail ou toute proposition d’avenant.

Ce n’est qu’en étant parfaitement informé de vos droits et des conséquences de vos choix que vous pourrez prendre la décision la plus appropriée à la conservation de vos intérêts.  Avocate en Droit du Travail au Barreau de Nanterre,  je vous apporte mon expertise pour la défense de vos intérêts en tant que salarié.

II) Le Licenciement

Pour qu’un licenciement soit justifié, le juge regarde si le motif de licenciement est démontré sur la base de faits précis et vérifiables.
Avant de contester son licenciement, il est préférable de s’informer sur les chances de succès d’un éventuel litige et d’apprécier son enjeu économique. 
Les motifs de contestation d’un licenciement considéré comme abusif diffèrent selon les types de licenciement et les éventuels griefs invoqués.

Il existe en effet différents types de licenciements :

Licenciement pour insuffisance professionnelle
Licenciement pour faute simple
Licenciement pour faute grave
Licenciement pour faute lourde
Licenciement pour inaptitude
Licenciement pour motif économique

Licenciement pour insuffisance professionnelle

Qu’est-ce que le licenciement pour insuffisance professionnelle ?

Le licenciement pour insuffisance professionnelle est un licenciement sans faute du salarié.
Il s’agit donc d’un licenciement pour motif personnel mais non disciplinaire.
L’employeur peut avoir recours au licenciement pour insuffisance professionnelle lorsque le salarié a fait preuve d’incompétence et n’a pas su effectuer sa tâche comme le prévoyait son contrat de travail.

Le salarié effectue son préavis, ou bénéficie d’une indemnité compensatrice s’il en est dispensé, et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Peuvent caractériser une insuffisance professionnelle :

• Une insuffisance de résultats
• Un manque de qualification
• Des erreurs répétées
• Une absence de ponctualité dans les rendus
• Une désorganisation dans le travail…

Avant de notifier une mesure de licenciement pour insuffisance professionnelle à son salarié, l’employeur doit respecter la procédure préalable : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.

Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ?
Vous pouvez bien entendu contester cette mesure de licenciement si vous estimez que les faits qui vous sont reprochés ne sont pas établis.
Vous serez alors bien fondé à solliciter l’octroi de dommages et intérêts.
Le délai de prescription pour contester un licenciement pour insuffisance professionnelle est désormais d’1 an.

Licenciement pour faute simple

Qu’est-ce que le licenciement pour faute simple ?

Le licenciement pour faute simple est celui qui sanctionne des faits que l’employeur estime être fautifs mais qui permettent l’exécution de son préavis par le salarié.

Contrairement au licenciement pour faute grave, le salarié effectue son préavis, ou perçoit une indemnité compensatrice s’il en est dispensé, et bénéficie de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Peuvent caractériser une faute simple du salarié :

• Le refus d’effectuer une nouvelle tâche entrant dans ses fonctions ;
• Des propos déplacés
• Des retards…

Avant de notifier une mesure de licenciement pour faute simple à son salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.
Par ailleurs, aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).
De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour faute simple ?
Vous pouvez bien entendu contester cette mesure de licenciement si vous estimez que les faits qui vous sont reprochés ne sont pas établis.
Vous serez alors bien fondé à solliciter l’octroi de dommages et intérêts.
Le délai pour contester un licenciement pour faute simple est désormais d’1 an.

Licenciement pour faute grave

Qu’est-ce que le licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave est celui qui sanctionne des faits que l’employeur estime être d’une gravité telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise y compris durant la période de préavis.

Cette sanction est lourde de conséquences pour le salarié puisqu’il ne bénéficie ni du préavis, ni de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Par ailleurs, le salarié fait le plus souvent l’objet d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire non rémunérée durant le temps de la procédure disciplinaire.

Peuvent caractériser une faute grave du salarié :

• Les absences injustifiées ou l’abandon de poste,
• L’indiscipline ou l’insubordination du salarié (refus d’effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat),
• Le harcèlement, les violences ou injures envers l’employeur ou d’autres salariés,
• Les vols dans l’entreprise
• L’état d’ivresse pendant les heures de travail…

Avant de notifier une mesure de licenciement pour faute grave à son salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.
Par ailleurs, aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).
De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour faute grave ?
Vous pouvez bien entendu contester cette mesure de licenciement si vous estimez que les faits qui vous sont reprochés ne sont pas établis ou qu’ils ne constituaient pas une faute grave.
Vous serez alors bien fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et le cas échéant des dommages et intérêts.
S’agissant d’une faute grave, il reviendra à l’employeur d’établir la réalité des faits qu’il vous reproche.
Le délai pour contester un licenciement pour faute grave est désormais d’1 an.

Licenciement pour faute lourde

Qu’est-ce que le licenciement pour faute lourde ?

Le licenciement pour faute lourde est celui qui sanctionne la faute commise par le salarié avec l’intention de nuire à son employeur.
Cette sanction est lourde de conséquences pour le salarié puisqu’il ne bénéficie ni du préavis, ni de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Par ailleurs, le salarié fait le plus souvent l’objet d’une mesure de mise à pied à titre conservatoire non rémunérée le temps de la procédure disciplinaire.
Enfin, le licenciement pour faute lourde permet à l’employeur d’engager la responsabilité civile du salarié afin de solliciter des dommages et intérêts.

Peuvent caractériser une faute lourde du salarié :

• La dégradation volontaire de matériel
•  La séquestration
• Le détournement de fonds
• Le démarchage d’une société concurrente pour nuire à l’employeur…

Avant de notifier une mesure de licenciement pour faute lourde à son salarié, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.
Par ailleurs, aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).
De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour faute lourde ?
Vous pouvez bien entendu contester cette mesure de licenciement si vous estimez que les faits qui vous sont reprochés ne sont pas établis ou que l’intention de nuire à votre employeur n’est pas caractérisée.
Vous serez alors bien fondé à solliciter une indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire et le cas échéant des dommages et intérêts.
S’agissant d’une faute lourde, votre employeur devra établir la réalité des faits qui vous sont reprochés et votre intention de nuire.
Le délai de prescription pour contester un licenciement pour faute grave est désormais d’1 an.

Licenciement pour inaptitude

Qu’est-ce que le licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est celui qui fait suite à la déclaration d’inaptitude du salarié par le médecin du travail.
L’inaptitude médicale est une incapacité, physique ou mentale, à tenir son poste de travail. L’inaptitude peut être partielle ou totale, avoir une cause professionnelle ou non professionnelle, avoir pour cause une maladie ou un accident.
Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit normalement le reclasser. Cependant, le reclassement du salarié peut s’avérer impossible, ou le salarié peut refuser son reclassement. Par ailleurs, la loi travail du 8 août 2016, dite « loi El Khomri » a étendu la possibilité que les salariés inaptes puissent être licenciés pour inaptitude sans recherche de reclassement lorsque le médecin du travail se positionne expressément contre le maintien du salarié dans l’entreprise, au nom de sa santé.
Lorsque le reclassement est impossible, ou exclu par le médecin du travail, l’employeur est contraint de procéder au licenciement pour inaptitude du salarié.
L’employeur doit appliquer la procédure applicable au licenciement pour inaptitude : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement.
Si l’inaptitude physique du salarié est non professionnelle, il ne bénéficie pas d’une indemnité compensatrice de préavis, sauf disposition conventionnelle plus favorable.
Si l’inaptitude physique du salarié est professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), il bénéficie d’une indemnité compensatrice de préavis et d’une indemnité spécifique de licenciement.

Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude ?
Vous pouvez contester la mesure de licenciement dont vous avez fait l’objet notamment si votre employeur n’a pas respecté son obligation de reclassement ou si son comportement est à l’origine de votre inaptitude.
Vous serez alors bien fondé à solliciter notamment l’octroi de dommages et intérêts en réparation de votre préjudice.

Licenciement pour motif économique

Qu’est-ce que le licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique est notifié par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié.
Ce licenciement est motivé par des raisons économiques, ayant pour origine soit une suppression ou une transformation de l’emploi du salarié concerné, soit une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.
Les raisons économiques que l’employeur peut invoquer sont les suivantes :

• Des difficultés économiques,
• Des mutations technologiques,
• La nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise,
• La cessation d’activité de l’entreprise (sauf si elle est due à une faute de l’employeur).

Il y a difficulté économique lorsque l’entreprise connaît une évolution significative d’au moins un indicateur économique tel que :

• Une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires,
•  Des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation,
• ou tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.

L’employeur est tenu d’une obligation de reclassement qu’il doit mettre en œuvre avant de notifier au salarié son licenciement pour motif économique.

Vous avez fait l’objet d’un licenciement pour motif économique ?
Vous pouvez contester le licenciement dont vous avez fait l’objet si vous considérez que le motif économique n’est pas caractérisé ou que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement.
Vous serez alors bien fondé à solliciter notamment l’octroi de dommages et intérêts en réparation de votre préjudice.
Le délai de prescription pour contester un licenciement pour motif économique est d’1 an.

III)  Le harcèlement moral ou sexuel au travail

Le harcèlement au travail peut prendre différentes formes : moral, psychologique et/ou sexuel.
Sujet complexe à évoquer en entreprise, il peut avoir de lourdes répercussions sur les personnes qui en sont victimes.
Pour le salarié harcelé, le conseil d’un avocat dans ses démarches pour sortir de cette situation et obtenir réparation est indispensable.

1. Harcèlement moral et psychologique

Qu’est-ce que le harcèlement moral ou psychologique au travail ?
Le harcèlement moral est défini par le Code du travail comme par le Code pénal puisqu’il est constitutif d’une infraction pénale.
Le Code du travail interdit tout agissement répété de harcèlement moral entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible :

• De porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié,
• D’altérer sa santé physique ou mentale ou ,
• De compromettre son avenir professionnel.

Le Code pénal définit le harcèlement moral comme des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’une personne, d’altérer la santé physique ou mentale de celle-ci ou de compromettre son avenir professionnel. Ces comportements sont punis de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.
Peuvent caractériser des faits de harcèlement moral les agissement suivants :

• Dénigrement et brimade
• Critique injustifiée
• Humiliation publique
• Mesure vexatoire
• Mise au placard
• Déclassement
• Sanctions disciplinaires injustifiées…

La notion de « harcèlement psychologique » n’a pas de définition légale en droit du travail.
Mais il est certain que des pressions psychologiques peuvent caractériser une situation de harcèlement moral si elles répondent aux conditions posées par le Code du travail.

Vous êtes victime de harcèlement moral ou psychologique au travail ?
Vous devez agir afin de faire cesser les agissements dont vous êtes victime et, le cas échéant que soit sanctionné l’auteur des faits. Des faits de harcèlement moral ou psychologique peuvent éventuellement justifier une demande de prise d’acte de la rupture ou de résiliation judiciaire du contrat de travail.
Attention cependant car la dénonciation de faits inexistants de harcèlement moral peut justifier le licenciement pour faute grave.
Le mieux est donc de vous faire conseiller par un avocat avant d’agir.

2. Harcèlement sexuel

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel au travail ?
Le harcèlement sexuel est caractérisé par des propos et comportements à connotation sexuelle qui, soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Est assimilée à du harcèlement sexuel la pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Vous êtes victime de harcèlement sexuel au travail ?
Vous devez agir afin de faire cesser les agissements dont vous êtes victime et, le cas échéant que soit sanctionné l’auteur des faits. Des faits de harcèlement sexuels peuvent éventuellement justifier une demande de prise d’acte de la rupture ou de résiliation judiciaire du contrat de travail.
Attention cependant car la dénonciation de faits inexistants de harcèlement sexuel peut justifier le licenciement pour faute grave.
Le mieux est donc de vous faire conseiller par un avocat avant d’agir.

Avocate en Droit du Travail au barreau de Nanterre, n’hésitez pas à me contacter pour toute demande ou conseil pour la défense de vos intérêts si vous êtes un(e) salarié(e) victime de harcèlement au travail.

IV) La Discrimination au travail

Maitre Lydia BOUDRICHE accompagne tout salarié qui s’estime victime de discrimination, que celle-ci résulte de son état de santé, de son appartenance syndicale, de ses opinions politiques ou religieuses, de son sexe ou de son âge, etc.

Le Code du travail (article L. 2141-5 du C.trav) interdit à l’employeur de prendre en considération l’un des critères précités (âge, sexe, appartenance à un syndicat, etc.) pour prendre des décisions en matière notamment de recrutement, de charge de travail ou de sa répartition, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération, etc.

V) Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet de rompre un contrat de travail à durée indéterminée d’un commun accord.

Pourquoi avoir recours à la rupture conventionnelle ?

Chaque partie peut trouver un avantage à ce mode de rupture :
Pour le salarié : le versement d’indemnités de rupture et le  droit aux allocations chômage
Pour l’employeur : une procédure moins contraignante que celle du licenciement et un risque réduit de contestation.

Afin de vous assurer que vos intérêts sont défendus au mieux lors d’une rupture conventionnelle de contrat, je peux vous apporter mon expertise en droit du travail et vous accompagner durant toute la procédure.

Quelles sont les étapes de la rupture conventionnelle ?

En cas d’accord de principe sur l’idée d’engager une rupture conventionnelle, les deux parties doivent d’abord convenir de ses modalités au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables. Il faut qu’il y ait eu au moins un entretien sous peine de nullité.
Les parties doivent notamment convenir du montant de l’indemnité de rupture qui ne pourra être inférieure à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle si elle est applicable. (A lire : le nouveau régime de l’indemnité de rupture conventionnelle).
La rupture conventionnelle donne lieu à la signature d’une convention qui doit ensuite être homologuée par l’administration.
Quand la rupture concerne un salarié protégé (un délégué du personnel, un membre du comité d’entreprise…), la convention doit également être autorisée par l’Inspection du travail, comme en cas de licenciement.
Après la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié et l’employeur disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
A l’issue de ce délai, la convention est adressée à la Direccte pour homologation.
L’administration dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier et approuver la convention de rupture. A l’issue de ce délai l’accord d’homologation est supposé acquis.
Le salarié et l’employeur ont un délai de 12 mois à compter de l’homologation pour contester la rupture conventionnelle devant le Conseil de prud’hommes.
Si l’indemnité de rupture versée au salarié est d’un montant inférieur au minimum légal ou conventionnel applicable, le salarié peut demander le paiement d’un complément d’indemnité. L’annulation de la rupture conventionnelle ne peut quant à elle être sollicitée que pour fraude ou vice de consentement.

Est-il plus opportun de conclure une rupture conventionnelle individuelle plutôt qu’une transaction ?

La transaction est, dans bien des cas de litige entre salarié et employeur, le meilleur moyen de défendre les intérêts du salarié.
Cette négociation permet en effet de débloquer certaines situations de droit du travail complexes et évite le recours aux tribunaux et toutes les gênes que cela peut occasionner, notamment les délais de jugements.
Toutefois, la négociation entre employeur et salarié nécessite une expertise en droit du travail et une connaissance des stratégies employées pour obtenir les meilleurs résultats.

Dans quel cadre peut-on signer une transaction avec son employeur ?
La transaction est définie comme le contrat par lequel « les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître ». Elle met définitivement fin au litige qui oppose employeur et salarié.
Si elle intervient le plus souvent à l’issue d’un contrat de travail à durée indéterminée du fait d’un licenciement ou d’une démission du salarié, elle peut aussi être négociée à l’occasion :

• D’une mise ou d’un départ à la retraite ;
• A l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée ;
• Dans le cadre d’un contentieux ;

Les transactions présentent l’intérêt pour l’employeur comme pour le salarié de faire l’économie d’un procès, d’éviter les aléas d’une décision prud’homale et de gagner du temps.
En signant une transaction, le salarié renonce à saisir les tribunaux pour contester la rupture de son contrat de travail. En contrepartie de cette renonciation, l’employeur s’engage à faire une concession au salarié notamment et le plus souvent par le règlement d’une indemnité transactionnelle.

Vous êtes salarié et vous avez besoin des conseils d’un avocat sur en vue d’une rupture conventionnelle ?

Avocat experte en droit du travail et de la négociation avec les employeurs, j’accompagne et conseille mes clients salariés au mieux de leurs intérêts dans toutes les étapes de la relation de travail, notamment pour la rupture conventionnelle de contrat de travail. N’hésitez pas à me contacter.

VI) La résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles peut demander au conseil des prud’hommes de résilier son contrat de travail.

Dans quels cas le salarié peut-il demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail ?
La réalité du manquement grave de l’employeur à ses obligations contractuelles est laissée à la libre appréciation des juges.
Ont notamment été considéré comme des manquements graves justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail su salarié :

• L’absence de rémunération du salarié
• Des faits de harcèlement
• Des propos dégradants tenus à l’encontre d’un salarié et portant atteinte à sa dignité
• Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité
• Une situation de discrimination…

Quelle est la procédure de résiliation judiciaire du contrat de travail ?

Le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes qui est seul compétent pour ordonner la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Durant tout le temps de la procédure (qui peut être longue…), le salarié doit continuer de travailler dans les conditions habituelles.
Aussi, le contrat peut être rompu pour une autre cause (démission, licenciement, rupture conventionnelle, prise d’acte) pendant la procédure prud’homale. Le Conseil demeurera cependant compétent pour statuer sur la demande de résiliation judiciaire antérieure à la rupture du contrat de travail.

Quelles sont les conséquences de la résiliation judiciaire ?

Si le Conseil de prud’hommes ordonne la résiliation judiciaire du contrat de travail, la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul si le salarié est protégé) et l’employeur devra verser au salarié :

• Une indemnité de licenciement,
• Une indemnité compensatrice de congés payés et de préavis,
• Une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul

Il convient de préciser que la résiliation du contrat de travail prend effet :
à la date du jugement, ou à la date où le contrat de travail a été rompu si une rupture est intervenue en cours de procédure.
À défaut, si le Conseil de prud’hommes estime que les manquements reprochés à l’employeur ne sont pas établis, le contrat de travail se poursuit et le salarié continue de travailler dans les conditions habituelles.

VII) Heures supplémentaires

Si dans la pratique les salariés effectuant des heures de travail supplémentaires non réglées sont légion, cette pratique est toutefois illégale et punie par la loi.

Dans quel cadre peut-on demander un rappel de salaire pour heures supplémentaires ?

Lorsque le salarié a accompli des heures supplémentaires mais que l’employeur refuse de les payer, il peut saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter un rappel de salaire.
En principe, seules les heures supplémentaires réalisées à la demande de l’employeur ou avec son accord donnent lieu à majoration.
Cependant, la jurisprudence admet qu’il suffit que les heures supplémentaires aient été effectuées au vu et au su de l’employeur pour ouvrir droit à un paiement majoré.
En pratique c’est au salarié qui réclame le paiement d’heures supplémentaires qu’il revient d’apporter les premiers éléments de preuve. C’est ensuite à l’employeur d’apporter ses propres éléments tendant à établir la réalité des horaires de travail du salarié.
Les heures supplémentaires se prouvent par tous moyens ce qui signifie que le salarié pourra en rapporter la preuve par des éléments de toute nature : plannings établis personnellement, agendas, témoignages …

Vous avez effectué ou effectuez régulièrement des heures supplémentaires qui ne vous sont pas réglées ?

IMPORTANT :
Il est particulièrement important que vous pensiez à conserver les éléments permettant d’établir la réalité et l’ampleur de vos horaires de travail.
Seuls ces éléments vous permettront de solliciter des rappels de salaire et, le cas échéant, des dommages et intérêts pour travail dissimulé.

En outre, le non paiement des heures supplémentaires peut éventuellement justifier une prise d’acte de la rupture ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

N’oubliez pas également que le délai de prescription est désormais de 3 ans en matière de rappel de salaire.

Vous êtes salarié et vous avez besoin des conseils d’un avocat  sur Paris pour réclamer un rappel de salaire pour heures supplémentaires ?

Avocate  en Droit du Travail j’accompagne mes clients, les conseille et défend leurs intérêts que ce soit devant les tribunaux ou lors de négociations avec l’employeur.

VIII) La défense des employeurs

1. La mise en place du CSE

Les ordonnances « Macron » consacrent la disparition des délégués du personnel (DP), du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), au bénéfice d’une nouvelle instance unique : le comité social et économique (CSE)
Seuils pour la mise en place en du CSE :

La mise en place du CSE s’impose dès lors que l’entreprise comprend au moins 11 salariés.
Ce seuil d’effectif pour la mise en place du CSE s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs (contre 12 mois consécutifs ou non lors des 36 derniers mois jusqu’à présent).
Le CSE peut être mis en place au niveau l’entreprise, de l’UES ou des établissements distincts et ses attributions diffèrent selon que l’entreprise dispose d’un effectif inférieur ou supérieur à 50 salariés.
Je peux vous assister également pour des conseils juridiques ou en cas de contentieux avec votre comité social et économique.

Avocate en Droit du Travail j’accompagne mes clients pour toutes vos procédures liées à la mise en place d’un comité social et économique.

2. Conseils juridiques pour le comité social et économique

En tant qu’avocate, j’assiste les représentants du personnel (CE, DP, CHSCT, DUP, CES) dans l’exercice de leur mandat, que ce soit à titre de conseil ou en cas de contentieux (plan de sauvegarde de l’emploi, restructuration, conditions de sécurité, participation, intéressement, etc)

Avocate spécialisée en Droit du Travail, je vous conseille et vous accompagne pour accompagne pour toutes questions et procédures liées au mandat et aux attributions des membres du comité social et économique.